Газета «Недвижимость Белоруссии» издается с 1996 года и на сегодняшний день является крупнейшим аналитическим и информационным изданием о недвижимости в Республике Беларусь

Уволить, не нарушая закон

То, что количество сделок с недвижимостью в текущем году сократилось как минимум на 30%, вынуждает многих профучастников рынка – риэлтерские, девелоперские, юридические фирмы - сокращать производственные издержки, в том числе путем пересмотра договорных отношений с работниками. В свою очередь сами работники, видя, как ухудшается ситуация в родной фирме, стараются перейти в более успешную, чаще всего конкурирующую компанию. Тем самым для первого работодателя создается угроза утечки конфиденциальной информации. Что же в первом и во втором случае предлагает нанимателю законодательство и какова практика разрешения трудовых споров?

Обратившись к своим моделям отношений с работниками, наниматели порой обнаруживают довольно часто просто абсурдные факты, такие, например, как давно недействующие или даже не подписанные с работниками контракты. Другие же, к своему глубокому разочарованию, узнают, что модель отношений в их компании очень благоприятна для нерадивых работников. Речь идет о бессрочных трудовых договорах, когда перечень оснований для увольнения значительно уже, чем в случае с трудовым контрактом, и нанимателю достаточно сложно уволить работников, которым невероятно далеко до звания «работник месяца», то есть тех работников, которые не справляются с возложенными на них обязанностями или же являются злостными нарушителями трудовой дисциплины.

Конечно, как отмечают специалисты Минского офиса юридической фирмы Sorainen, самый популярный способ расторжения трудовых договоров или контрактов на сегодняшний день - по соглашению сторон. «Такой способ проще и для нанимателей, и для работников. Заявление, приказ о расторжении договора или контракта, и на этом отношения заканчиваются. В фирмах, которые мы консультировали или в отношении которых мы проводили юридическую проверку (due diligence), 90% увольнений совершались именно по соглашению сторон», - рассказал в беседе Максим Сологуб, партнер фирмы Sorainen.

Чем выгоден такой способ для нанимателя? Тем, что работник увольняется быстро, и не нужно платить выходное пособие. Мотивация же работника заключается в том, что он получает трудовую книжку с нормальной записью и в будущем ему будет проще найти другую работу. При этом, как далее заметила юрист Юлия Ляшенко, наниматель, дабы улучшить положение увольняемого, все же может выплатить работнику некое выходное пособие в размере, который указан в коллективном договоре либо в соглашении.

Но что делать, если работник не хочет уходить? В таких случаях работодатель смотрит на историю отношений с работником. Юристы рекомендуют во избежание проблем с увольнением недобросовестных работников нужно надлежащим образом, соблюдая процедуру, документально фиксировать их проступки.

«Мы говорим, что если работник не исполняет свои обязанности виновно, то тогда он должен быть привечен к ответственности - либо за нарушение правил трудового распорядка (это прогулы, опоздания, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте), либо за неисполнение своих должностных обязанностей. В этих случаях должны применяться дисциплинарные взыскания», - пояснила юрист Ю. Ляшенко.

Однако, прежде чем применить взыскания к работнику, нужно выполнить ряд действий, предписанных Трудовым кодексом. В случае неисполнения работником своих обязанностей должна иметь место докладная записка начальника отдела (иного руководителя), письменное объяснение работника и приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании (замечание, выговор). В случае повторного нарушения, опять же на основании докладной записки руководителя и письменных объяснений работника, если причина окажется неуважительной, наниматель вправе издать приказ об увольнении работника, добавила Ю. Ляшенко.

Причем судебная практика такова, что только при наличии надлежаще оформленных документов и соблюдении порядка наложения дисциплинарных взысканий увольнение данного работника может быть признано правомерным. При отсутствии же любого из документов, шансы на решение суда в пользу работодателя уменьшаются.

С учетом кризиса в некоторых случаях наниматели стремятся сократить нерадивым работникам заработную плату (существенное условие труда) в надежде на то, что работник не согласится продолжать трудовые отношения на изменившихся условиях. Однако наниматель вправе это сделать только в случае наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Примеры таких причин приведены в Постановлении Пленума Верховного Суда «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29.03.2001 №2 (Постановление №2). «В постановлении приводятся 3-4 основания, которые в большей степени относятся к производственным организациям. И если мы имеем дело с представительством иностранной компании или небольшой компанией совершенно непроизводственного профиля (торговой организацией, организацией специализированной на сфере услуг), то основания, перечисленные в постановлении, не всегда согласуются со спецификой деятельности компаний подобного типа», - пояснила Ю. Ляшенко. «Например, в постановлении №2 разъясняется, что одной из производственных причин может быть изменение техники и технологии производства, но какие новые технологии производства могут быть, например, в риэлтерской компании? Здесь могут быть новые технологии продаж, новые технологии взаимоотношения с клиентами, но трудно соотнести это с реальной ситуацией, - говорит М. Сологуб. В то же время, как замечает юрист, законодательство не исключает, что производственные, организационные или экономические причины могут иметь иное выражение, но проблема состоит в том, что возникают ситуации, не протестированные судебными решениями. «То есть, законодательством это не запрещено, но судебной практики по таким ситуациям пока не существует», - подчеркнул собеседник.

Еще одной, весьма ощутимой проблемой, с которой сталкиваются руководители не только в Беларуси, но и во всем мире, является проблема конфиденциальности.

Уйдя из компании, которая отказывается платить высокую заработную плату, или поощрять бонусами, работники желают перейти к конкуренту - зачастую более преуспевающей компании. И это нормально. Но при этом возникают проблемы, с которыми борются многие фирмы на западе. «Любая компания, которая имеет какого-то ценного сотрудника, например, того же менеджера, заинтересована в том, чтобы сотрудник не перешел к конкуренту и тем более не применил ее ноу-хау либо свои знания и умение, которые почерпнул на прежней работе», - отметил М. Сологуб.

Конечно, невозможно обязать сотрудника не идти на работу в конкретную компанию. Потому как конституции большинства стран мира предоставляют право на выбор профессии, рода занятий и работы. Тем не менее, многие работодатели пытаются вписывать в трудовые договоры либо в отдельные соглашения дополнительные условия: например, что в течение определенного срока сотрудник не имеет права начинать свой бизнес в той же сфере что и его существующий работодатель или использовать наработанную в этой компании клиентскую базу. Но, как показывает практика, исполнение таких пунктов соглашений на практике пока невозможно. Такое исполнение в определенной степени также противоречило бы Трудовому кодексу и Конституции, считает М. Сологуб.

«Согласитесь, трудно представить, что белорусский суд встанет на сторону такого работодателя. То есть, как это человеку не дают работать в той же сфере? А где же он, по-вашему, будет работать, умея, например, только продавать квартиры или только консультировать потенциальных покупателей?», - пояснил собеседник. Поэтому, как заметил юрист, включение соответствующей строчки в контракт наниматель часто делает с целью устрашения работника в расчете на его неопытность либо правовую безграмотность, прекрасно понимая, что эти требования неисполнимы в РБ.

Спасение белорусского работодателя в такой ситуации юристы советуют искать в Положении о коммерческой тайне, утвержденном Постановлением Совета Министров 06.11.1992 №670. «Работник получает конфиденциальную информацию, которая сможет повлиять на дальнейшую судьбу компании. И как раз эти положения в контракте могут быть включены, более того, их просто необходимо включать. Но, опять же, очень осторожно. Если эти условия вносить в трудовой договор или контракт без указания того, как долго работник должен соблюдать требования о конфиденциальности, то они будут действовать только до момента прекращения действия самого контракта или договора», - отметил М. Сологуб.

Кроме этого, по мнению юристов, необходимо четко прописывать, что же на самом деле является конфиденциальной информацией. Потому как, если это указано не будет, и утечка все-таки произойдет, и наниматель захочет взыскать убытки, то будет очень трудно доказать, что именно эта информация являлась коммерческой тайной и что работник был об этом осведомлен.

В этой ситуации самый ценный совет, который могут дать специалисты компании Sorainen - это заключать отдельные договоры о неразглашении конфиденциальной информации или же брать письменные обязательства со стороны работников, определяя в них период, в течение которого работник не вправе разглашать информацию. А вообще создание четкой системы защиты информации требует больших затрат, как денежных, так и человеческих, что, к сожалению, не каждой компании по плечу.

М.Сологуб также обратил внимание на то, что в белорусском трудовом законодательстве есть очень хорошие черты, которые ценят как местные работодатели (государственные и частные компании), так и работающие в Беларуси иностранные компании. Оно предоставляет широкие возможности для управления трудовыми ресурсами. Главное, грамотно ими пользоваться. То есть все, конечно, отталкивается от качества трудовых контрактов, их содержания. Несмотря на то, что у нас утверждена типовая форма контракта, в него необходимо включать специфические особенности той или иной компании, которые не будут противоречить законодательству и ухудшать положение работников, советуют юристы.

Специалисты фирмы Sorainen полагают, что такие вопросы, как управление персоналом (наем, увольнение и сокращение, переводы и перемещения), будут приобретать все большее значение по мере увеличения притока иностранных инвестиций. «То есть когда у нас иностранные инвесторы будут приобретать предприятия или создавать новые, сами решать или принимать участие в решении вопросов о найме работников, тогда будет гораздо больше практики, на которую можно будет опираться, и правовые нормы пройдут более серьезные испытания на предмет их правоспособности и практичности», - считает М. Сологуб.

Марина БОБЛОВСКАЯ.

13.12.2009

просмотров: сегодня 0, за последние 7 дней 3, за месяц 48

Комментарии:

Добавить комментарий

 

Аватарку можно добавить, зарегистрировав email на gravatar.com

CAPTCHA Image Reload Image

* — поле обязательное для заполнения

Материалы номера 49/2009